公示的补偿工资标准时期处于停薪留职期间怎么办

如果双方协商一致并签订书面协议，停薪留职期间工资通常不予支付；若用人单位单方面安排停薪留职且未经劳动者同意，劳动者可主张相应工资或补偿；若停薪留职期间劳动者仍在提供劳动，用人单位应按约定或公示标准支付工资；若存在违法停薪留职行为，如协议内容违反法律强制性规定，则该条款无效，劳动者可依法维权。

1. 协商一致：双方达成书面协议，明确停薪留职期间不支付工资，此种情况下一般不支付工资；
2. 单方安排：用人单位未经劳动者同意单方安排停薪留职，劳动者有权主张工资或要求解除劳动关系并获得经济补偿；
3. 实际提供劳动：虽名义上为停薪留职，但劳动者仍按用人单位安排提供劳动，应按公示工资标准支付工资；
4. 协议违法：如协议中约定停薪留职期间劳动者仍需履行全部工作职责却不支付工资，该条款无效，劳动者可依法维权。
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根据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者与用人单位协商一致，可以中止履行劳动合同。在此期间，劳动合同暂停履行，用人单位无需支付工资。《劳动合同法》第35条也明确，劳动合同的变更应经双方协商一致，并采用书面形式。因此，若用人单位与劳动者就停薪留职达成书面协议，且内容合法，用人单位可不支付工资。

但根据《最低工资规定》第3条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若在停薪留职期间，劳动者仍实际履行工作职责，用人单位则应按公示的工资标准支付工资，否则构成违法。

此外，《劳动争议调解仲裁法》第28条规定，劳动争议仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，若劳动者认为用人单位违法停薪留职或未支付应得工资，应在法定时效内申请仲裁。

综上，若停薪留职是双方协商一致并有书面协议，则用人单位不支付工资合法；若用人单位单方面决定或劳动者仍在工作，则劳动者有权依法主张工资或补偿。
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1、确认停薪留职协议是否存在：查看是否与用人单位签署过书面协议，明确停薪留职的期限、条件及工资安排。若无书面协议，可能存在法律风险。

2、核实是否仍在提供劳动：若在停薪留职期间仍有打卡、出勤、完成任务等行为，应保留相关证据，作为主张工资的依据。

3、收集证据材料：包括但不限于劳动合同、工资条、考勤记录、沟通邮件或聊天记录等，以备后续维权使用。

4、与用人单位协商解决：在掌握证据的前提下，主动与用人单位沟通，争取通过协商达成一致，恢复工资或获得补偿。

5、申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，且认为用人单位存在违法停薪留职行为，可在仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

选择解决方案时，应重点考虑是否有书面协议、是否仍在提供劳动以及用人单位是否存在违约行为。

如您不确定自身情况是否属于合法停薪留职，建议尽快联系专业律师进行详细咨询。
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1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若某员工在2023年3月被安排停薪留职，但未签署协议，也未提出异议，直到2024年5月才申请仲裁，已超过一年时效，可能无法获得支持。

2、工资收入损失风险：若用人单位单方面安排停薪留职且劳动者未及时提出异议，可能导致工资长期中断。例如，一名员工在未签署协议的情况下被要求停薪留职半年，期间未主张工资，最终可能无法追回该期间的工资损失。

3、社会保险中断风险：停薪留职期间，用人单位可能暂停缴纳社保，影响劳动者的医疗、养老等权益。例如，某员工停薪留职期间因病住院，但因社保中断无法报销医疗费用，造成经济损失。

上述风险都可能对劳动者造成实质性影响，建议尽早咨询律师，评估自身情况并采取相应措施。